三
由于“伪公司化”，致使经销商企业在实现做大做强过程中走了很多弯路，交了很多学费，对于造成“伪公司化”恶果的根源，笔者以为，主要原因还是在于经销商没有与时俱进，成长期经销商企业的管理方式没有与企业成长期这一发展阶段相适应， 一般来说，经销商都要经历这样几个阶段：创业期，成长期，成熟期，衰退期，再创业期，创业期多以夫妻店（或家族化）形式生存与发展，随着企业规模越来越大，企业就进入成长期，企业的管理难度也越来越高，夫妻店模式已不能适应企业发展的规模，这时，公司化管理应需而来，目前很多经销商由夫妻店转型到公司，但我们发现，其管理手段和方式却没有与时俱进，仍然停留在夫妻店（家族管理）模式上，这样就造成了发展上的错位，这种错位，我们通过经销商老板角色表现与企业家角色特征的对比可以看出： 1，在角色定位上，经销商停留于“创业明星，经验型能人”，而企业家要求是“团队领导，教练，职业经理人”， 2，在权力观上，经销商停留于“权力集中，权威大”，而企业家要求是“权力分散，受制约”， 3，在经营理念上，经销商停留于“重精英人才，轻团队运作”，而企业家要求是“重组织体系营运，重团队力量”， 4，在决策上，经销商停留于“主观随意，凭个人直觉拍板”，而企业家要求是“重视专家意见，决策程序化，科学化”， 5，在管理方式上，经销商停留于“依靠人格魅力激励，亲自指挥，事必亲躬”，而企业家要求是“借助制度管理，依靠组织职能进行计划和控制”， 四 那么，经销商要怎样才能解除“伪装”呢，毫无疑问，除了管理还是管理，管理是道绕不过去的坎儿，目前对于经销商管理，有三个难题：一是如何解决家族管理问题，如果引入职业经理人，权力该不该下放，二是基础管理能不能一夜到位，三是员工该如何激励， 现在很多经销商规模逐渐做大，也完善了组织部门，但基础管理薄弱，需要坚持不懈地抓，这需要考验经销商的耐心，千万不能急功近利，为了脱离开日常事务，经销商也开始引进职业经理人，但引进职业经理人之后，也带来一些问题，比如有的游击式职业经理人，进入经销商企业之后，带进自己的队伍，把经销商架空，为了防止这种情况发生，经销商对职业经理人既用又防，根本无法实现最初的目的，员工绩效管理存在的问题比较普遍，主要是员工缺少热情，不积极，流动性高，员工是经销商的核心竞争力，如果经销商不转变思路，以老总的胸怀去对待员工，那么最终会延缓企业的发展速度，最后被市场所淘汰， 对于第一个难题，笔者认为最好的解决办法是实现家族体制公司化和家庭成员职业化，也就是家族企业 羞羞影视，不一定实行家族管理， 所谓“家族体制公司化”是指家族成员服从企业发展需要，将创业期间的人治向法治转变，企业完全按照公司化来运营，包括引进职业经理人打理公司日常管理工作，但经营管理权限还主要掌握在家族成员中，另一方面，家庭成员向职业化方向发展，家族成员如果学识，观念，技能等跟不上企业发展需要，则退出公司，可另择它业发展，如果能够胜任，则按照企业职业化要求，按照公司规定，安排适合的岗位发展， 而对于职业经理人的引进，则按照责，权，利三者统一的要求，将该放的权一定放给他，实施分层管理，流程管理，通过监督机制和绩效考核办法，确保工作过程质量，从而达到“用人也疑，疑人也用”的效果， 第二个难题——基础管理工作，可以说是目前经销商企业管理非常薄弱的环节，特别是制度建设，信息管理，流程管理，工作规范与标准都十分缺乏，可以说，当今中国经销商企业最缺乏的不是战略决策，市场营销和各种“大手笔”策划，而是企业内部的“基础管理”，因此建立以流程，制度和标准（复杂的工作流程化，重要的工作制度化和重复的工作标准化）为支点的基础管理体系就显得尤为重要和迫切， 经销商企业强化基础管理工作，重点要抓三点： 一是建章建制，在实施公司化基础管理运营中， “三册一法”很重要，即《员工手册》，《工作流程手册》，《岗位职责手册》和《薪酬制度和绩效考核办法》，在建章建制过程中，企业一定要避免走简单照搬照抄其它企业制度与管理办法的“捷径”，其它企业的经验和做法可以借鉴，但一定要结合自己企业的实际状况，通过360°全方位企业诊断后，针对性地设计和制定， 二是抓好流程管理，在企业管理实践中，流程管理的重要性已不言而喻，流程管理可以在企业内部释放资源（尤其是人）的能量，让所有部门和员工看到彼此的联系并且按照这种方式工作，对于公司数十项工作流程，可以先发动各部门员工进行讨论，一旦确定下来，经销商对流程管理工作可以通过先僵化，再优化，最后固化的途径来实施， 三是狠抓监督检查，现在业务人员自动自发的很少，因此，日常管理中，监督检查很重要，在GS-PDCA工作闭环，即目标—策略—计划—执行—检查—修正中，检查能形成指挥棒效应，即检查什么，员工就做什么，从而使管理效率大大提高，使企业绩效大大提升， 第三个难题——员工激励问题，是企业最头疼的问题之一，笔者以为，员工在企业工作是否安心或卖力，取决于企业能否满足员工以下四个方面的需求：物质待遇，事业理想，归属感，边际利益，一般说来，无论是中高层管理人员，还是普通员工，只要他们的一种关键需求能够得到最大化满足，其他三种需求能够得到基本满足，员工就会安心地在企业工作下去， 一个人愿不愿意在一个企业工作，企业给予他物质待遇的高低是一个重要的变量，这方面主要通过薪酬和奖励来实现，对此，要根据企业规模来区别对待，经销商企业规模小时可以通过“底薪加提成和奖励”的方式来实现员工物质待遇的需求，而当企业规模做大时，就需要引进绩效考核办法来激励员工，绩效考核主要从员工任务目标，岗位职能职责和工作流程来提炼考核指标，确定考核权重， 对于事业理想和归属感问题，满足其事业成就感就能够产生归属感，从本质上讲，每一位员工都希望在有归属感的企业工作，当企业让他感到有归属感时，他必然会很安心，很投入地工作，如果他感到完全没有归属感，而外面的诱因又足够强大时，他就可能辞职不干，对此，经销商可以通过实施“H”型人才晋升管道，高管期权，业务精英承包经营等方式激励员工，满足其对事业的追求，增强其对企业的归属感， 。
